Sessizlik, huzur ve dinginliğin ifadesidir. Aynı zamanda rahatsızlık ve endişelerin ifade edilmeyişi… Tefekkürün kapılarını açan, doğanın içinde, sakin bir koyda kendini dinleme…... Gecenin içinde ürperme, kimsesizlik… Patlaması an meselesi olan fırtına öncesi yaprağın sukutu… Çaresizliğin derinleşmesi… Sessizlik… Bir kabul veya tasdik, bir endişe veya korku, bir isyan veya dik duruş…
Sessizliğin yönetim dünyasına yansıması, örgütsel sessizlik kavramıyla olmuştur. Morrison ve Milliken tarafından iki binli yıllarda geliştirilen kavram, örgütsel ümitsizlik veya baskı karşısında, iş görenlerin sessiz kalarak bir tür protesto etme davranışı olarak görülmüştür. Örgütsel sessizlik, işletmenin tamamında ortaya çıkabileceği gibi belli bir kısmında da ortaya çıkabilir.
İşletmelerde istenen, düşüncelerin, doğru bilinenlerin, çok sesliliğin, farklılıkların ifade edilmesi ve korunmasıdır. Böylece özgür ve farklı fikirlerin tartışılmasıyla hakikat güneşi doğar ve yol gösterir. Ancak bu hal, bu gerçeği kavramış yönetsel anlayışın, özgüveni tetikleyen, ifade ve mükâleme etmeye cesaretlendiren zeminleri oluşturmasıyla mümkündür.
Bir takım ideolojik, mesleki, hemşericilik veya politik gerekçelerle işletmeyi veya yönetimi ele geçirme girişimleri, kurumsal amaçlardan sapma, baskı veya kayırmacılık gibi yaklaşımlar, iş görenlerin kendini doğru ifade etme zeminlerini tahrip eder.
İlk etapta bu tutumlara karşı iş görenler tarafından geliştirilen eleştirel yaklaşım, zaman içerisinde karşılık bulmayınca anlamını yitirir. Söylemekle söylememek aynı olunca, söylememek daha hayır görünür. Yönetici veya sahiplere karşı eleştirel yaklaşım aynı zamanda iş görenler üzerinde ayrımcılık veya tehdit aracına dönüşebilir. Bu durum, örgütsel sessizlik için ayrı bir gerekçedir. Kendini, işini, birimini koruma güdüsü sessizliği artırır. Çalışma arkadaşını korumak içinde sessizlik yaşanabilir. Bazen “yanlışı söylesem ipler tamamen kopar” düşüncesi sessizliğe davetiye çıkartır.
Örgütsel sessizliğin bir takım kişisel ve işletmeye yönelik sonuçları kaçınılmazdır. İş görenler kendilerini işletme içerisinde huzursuz, değersiz, güvensiz, aşağılanmış hisseder. Yatay ve dikey ilişkilerini sınırlar. Özellikle kişisel yeteneklere bağlı işlerde, yeteneklerini gizler ve işler sıradanlaşır. İş görenin profesyonellik anlayışı gelişmemiş ve psikolojik sermayesi zayıfsa, ileri derecede tükenmişlik ve duygusal kopuş yaşar. Psikolojik sermayeleri güçlü olanlar işlerini profesyonellikleri gereği yapsa bile, aidiyetlerini kaybeder.
Örgütsel sessizliğin, işletme açısından ortaya çıkan sonuçları daha vahimdir. İşletme kültüründe güvensizlik algısı yaygınlaşır. Görüşlerin açık ve dürüst bir şekilde ifadesinden kaçınıldığı için, karar süreçleri sağlıklı işlemez. Alınan kararlarda hata payı yükselir, tek seslilik gelişir. Çalışan memnuniyeti düşer, işten ayrılmalar ve çalışan devir hızı artar.
Örgütsel sessizliğin çaresi, güven ve özgür ifade etme imkânlarını geliştirerek, sesin doğru bir şekilde yankı bulmasını sağlamaktır. Sessizliğin birde toplumsal boyutu vardır, ayrıca irdelenmesi gerekir. Sorumluluk sahipleri, iki kulak, bir dile sahip olmanın manasına vakıf olup, iki dinleyip bir söylemeli…
Sessizlik, tevazünün, dinginliğin, bilgeliğin ve tefekkürün ifadesi olsun (Amin).
