Doğruluk, dürüstlük, eşitlik, hak, insaniyet, iyilik gibi anlamlara gelen adaleti, işletmeler için ilk kez “örgütsel adalet” olarak kavramsallaştıran 1980’li yıllarda Greenberg olmuştur. Aslında örgütsel adalet kavramına dair bilimsel çalışmalar Stouffer ve arkadaşlarının (1949) geliştirdiği “göreli yoksunluk” yaklaşımıyla başlatılabilir. Homans (1961) dağıtım adaleti ve Adams (1965) eşitlik teorisi ile kavramın oluşmasına katkı yapmıştır.
Adalet toplumlar için vazgeçilmez olduğu gibi işletmeler/kurumlar içinde vazgeçilmezdir. Bilimsel çalışmalar örgütsel adaletin dört boyutu olduğunu ortaya koymuştur. Bunlar; dağıtım, işlem (prosedür), etkileşim ve bir Türk bilim insanı olan Kılıç’ın geliştirdiği (2015) kolektif adalet boyutlarıdır.
Dağıtım adaleti, çalışanların işletmelere/kurumlara yaptıkları katkı oranında karşılık almalarını içerir. Bu karşılık sadece ücret boyutunda değildir, terfi, statü, önem gibi birçok açıdan incelenir. Örneğin, çalışanın ürettiğine göre, performans esaslı ücretlendirilmesi bu adalet boyutu altında incelendiği gibi, çalışanların hakkaniyete uygun bir şekilde terfi alması ve üst görevlere getirilmesi veya tenzili rütbe edilmesi de aynı boyut içerisinde yer alır.
İşlem (prosedür) adaleti, kurumdaki yasal ve örgütsel düzenlemelerin adalet üzere olması ve örgüt çalışanlarına eşit uygulanmasını tanımlamaktadır. Mesela, mesaide esneklik uygulamasından birçok işletme çalışanı faydalanırken, farklı mülahazalarla bir çalışanı cezalandırmaya yönelmek prosedür adaletinin ihlal edilmesidir.
Etkileşim adaleti, yöneticilerin çalışanlarına yönelik iletişim kanallarını adalet ve kurumsal nezakete uygun bir şekilde açık tutması ve etkileşim imkânı tanımasıdır. Bir yöneticinin kendisiyle görüşmek isteyen çalışanlarına belli bir düzen içerisinde randevu vermesi ve nezaket kuralları içerisinde görüşmesi etkileşim adaleti boyutuna örnek verilebilir.
Dördüncü boyut ise kolektif adalettir. Bir işletme de yönetim tarafından bir veya bir grup çalışana yönelik sergilenen adil olmayan tutumun, diğer çalışanlar üzerindeki adalet duygularına yönelik etkisini incelemektedir. Bu durumda çalışanların örgütsel adalete inancı sarsılır. Çalışanlar vicdani huzursuzluk çekseler bile, haksızlığa ses çıkarmazlarsa kendileri içinde aynı zemini oluşturmuş olurlar. Birde haksızlık yapılmasına korku veya gelecek hesaplarıyla alet olanlar vardır ki, onların hesabı Allah’ın yanındadır.
Toplumsal adaletin olduğu gibi, örgütsel adaletin de esası sayılacak ilahi buyruk; Allah size emanetleri ehline vermenizi ve hükmettiğinizde adaletle hükmetmenizi emrediyor (Nisa 58) ayetidir. Adalet kâinatın, mülkün ve huzurun ruhu ve temelidir. İşletmelerde/ kurumlarda örgütsel adalet kaybolursa, çalışanların iş performansı düşer, kuruma bağlılıkları azalır ve iş tatmini yerini tükenmişliğe bırakır. Kısaca kurumun ruhu kaybolur. Ruh gidince, geriye yere yığılmış ve çürüyen bir ceset, yakınmalar, şikâyetler, acılar kalır…
İşletmelerde /kurumlarda haksızlığa uğrayanlara ve diğerlerine İlahi vaat şöyledir; Biz (Allah) kıyamet günü için adalet terazileri kurarız. Hiçbir kimse hiçbir haksızlığa uğratılmaz. Yapılan amel bir hardal tanesi kadar dahi olsa, onu getirir tartıya koyarız. Hesap gören olarak Biz (Allah) herkese yeteriz (Enbiya, 47).
Not: Bu yazı 7 Aralık 2017 tarihinde Günebakış gazetesinde yayınlanmıştır.
