Sağlık Bakanlığı, nerdeyse bütün yöneticilerini yeniledi. Merkez ve taşra teşkilatı ve hastane yöneticilerini yeniden atadı. Bazı il ve hastanelerde ise, daha önce yönetim kademelerinde bulunan kişiler, yerleri değişse bile yönetime devam etmekteler. Eski yöneticilerin arasına yenileri katıldı. Böylece yönetici atama işlemleri yaklaşık beş ayın üzerine tamamlandı gibi…
Özellikle, tedavi hizmetleri yönetiminin genel idari hizmetler yönetimi haline geri döndürülmesi, özerkliğinin kaldırılması ve yönetim birliğinin sağlanması karar vericilerin yeni dönem için tercihi oldu. Mevcut durum, yönetimlerin başarısına odaklanmayı gerekli kılıyor. Sonuçta, sağlık alanına ayrılmış olan milli kaynakların etkin bir biçimde kullanılarak, toplumun sağlık sorunlarının en insani bir şekilde çözümünü sağlamak sistemin temel amacıdır. Başarısızlık, hem kaynakların israfını hem de insani ve sosyal hayatın yara almasını netice verir.
Hastaneler birçok yönüyle kaotik işletmelerdir. Bu kaotik işletmelerde, işlerin dizaynı için, öncelikle yöneticilerin kurumsal amaçlara yönelmesi gerekmektedir. Ne var ki, birçok kurumda yönetim değişikliği, önceki ve sonraki yönetim savaşlarını ortaya çıkarmaktadır. Bazı yöneticiler kurumsal amaçlar yerine, kendilerini ispat etmek veya onlardan rövanş almak için önceki dönemde yöneticilik yapmış olanları yıldırmak, mobbing uygulamak veya onları gözden düşürmek çabalarına girmektedir. Olması gereken ise, önceki dönem yöneticilerine yapmış oldukları katkılardan dolayı onlara teşekkür etmek, plaket vermek ve gerektiğinde onların yaptığı hizmetler ve yeniliklere atıfta bulunmaktır. Yoksa, şark kolaycılığı içerisinde yapılanları yok saymak ve yapanları yok etmek yeni yönetimleri yüceltmeyecektir. İnkâr politikası, yöneticileri ve kurumu yıpratan, onları kurumsal amaçlardan uzaklaştıran bir süreçtir. Birçok başarılı çalışanın da göç etmesini netice verir. Yeni yöneticiler unutmamalıdır ki; mevcut yeniler, müstakbel eskilerdir.
Ayrıca, yeni yöneticilerin çalıştıkları kurumlarda daha önceden sorunlu oldukları kişiler varsa, haklı veya haksız olduklarına bakılmaksızın bu kişilerden grup içerisinde özür dilenerek, iletişim kanalları açılmalıdır. Hiç kimse, kurumsal huzur ve başarıyı sağlamaksızın, sorun yaşadığı kişileri veya aralarında düşmanlık ve kin olan astlarını yönetemez.
Hastane yöneticilerinin klasik bürokrasi anlayışı ile hastaneleri yönetmeleri de mümkün değildir. Stratejik yönetim anlayışı doğrultusunda, hastane yöneticileri, illerde veya hastanelerdeki mevcut durumu sağlıklı bir şekilde belirlemek için öncelikli olarak SWOT analizi yapmalı, bu analiz sonuçlarının kendilerine göstermiş olduğu üstün yönleri fırsatlarla birleştirmeli, zayıf yönlerini görüp, tehditleri algılayarak tedbirler almalıdırlar. Yöneticilerimiz, analiz sonuçlarını mutlaka çalışan katılımıyla değerlendirmeli, misyon ve vizyon tanımlamaları yapmalı, doğru hedefler belirlemeli ve en az üç veya beş yıllık stratejik planlar yapmalıdırlar. Nihayet, tüm bu teorik söylemler, realize edilmeli; kağıt üstünde kalmasına müsaade edilmemelidir.
Hastanelerde, bütün kurumlarda olduğu gibi (Henri Minztberg’e göre), strateji belirleyici ve karar verici tepe yönetim, uyumlaştırıcı orta kademe yönetim, teknik ve yönetsel destek yapıları ve en altta ise operasyonel merkez (teknik çekirdek) bulunmaktadır. Sadece en alttaki operasyonel merkez -başta hekimler olmak üzere- sağlık çalışanlarından oluşmaktadır. Bu çalışanlar hastanenin temel amacını bireysel bilgi, beceri, yetenekleriyle ve mesleki otonomileriyle gerçekleştirmektedirler. Profesyonellikleri ve belirleyicilikleri çok yüksek olan bu teknik çekirdeği yönetebilmek ise ancak profesyonel bürokrasi ile başarılabilir. Yani ters hiyerarşi ile… Yöneticiler, klasik bürokraside olduğu gibi iletişimi yukardan aşağı değil de, aşağıdan yukarı kurmalıdırlar. Hastane yöneticilerinin başarısı, hasta ve hastane adına karar verici olan ve kalemi oynamadıkça hastanede faaliyetin olamayacağı hekimlerin ve onlara bağlı sağlık çalışanı grubunun, kurumsal amaçlar, teamüller ve yasalar çerçevesinde, çalışma imkânlarının arttırılması, huzurlarının ve çalışma barışlarının sağlanması ile ölçülebilir.
Bunların tümü için, yöneticilerin yeterli yönetsel bilgilere ve uygulama yeteneklerine sahip olduklarını umuyor ve toplumsal sağlık statümüzü geliştirmek adına onlara başarılar diliyoruz.
Not: Bu yazı 11 Ocak 2017’de Günebakış Gazetesinde yayınlanmıştır.
